— это девять ключей к повышению продуктивности персонала компании

г. Екатеринбург
тел./факс: (343) 385-15- 41

 

Чем аттестация отличается от оценки персонала?

Аттестация и оценка – это одна и та же процедура, либо разные? Что у них общего, и в чем различия? В любом случае это мероприятия политики кадрового мониторинга компании, но по целям они могут различаться. Предлагаем Вам небольшой сравнительный анализ, который позволит понять, какая из этих двух процедур будет более приемлема для Вашей компании. 

 

 
  Аттестация сотрудников Оценка персонала
Нормативная база Федеральные нормативные акты и Трудовой кодекс Российской Федерации. Локальные нормативные акты предприятия (например, это может быть внутреннее Положение о проведении оценки персонала, либо Регламент проведения оценки).
 Основание для проведения  Приказ генерального директора, где детально прописывается вся процедура аттестации (в соответствии с федеральными нормативными актами), с обязательным предварительным ознакомлением персонала с Приказом.  Достаточно устного или письменного распоряжения руководителя.
 Частота проведения  Не чаще одного раза в 2 года, но и не реже одного раза в 4 года.  Обычно два раза в год, но можно чаще.
 Цели
  • определить профессиональную квалификацию сотрудников;
  • получить законные основания для таких кадровых решений, как перевод и увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности;
  • стимулировать сотрудников к повышению квалификации.
  • определить личностные и профессиональные компетенции сотрудника и его потенциала;
  • спланировать вертикальную карьеру сотрудника;
  • построить горизонтальное развитие карьеры;
  • составить список кандидатов в кадровый резерв;
  • подготовить программы развития каждого сотрудника, откорректировать профессиональные цели;
  • скорректировать систему корпоративного обучения;
  • принять решение о перемещениях;
  • сформировать проектные группы;
  • оптимизировать ФОТ и отрегулировать заработные платы;
  • оптимизировать управленческие технологии.
Из приведенной таблицы видно, что организационные мероприятия, влекущие за собой изменения в Трудовом договоре сотрудника (понижение в должности, изменение оклада в сторону уменьшения, увольнение) могут быть законодательно оправданы, если Вы провели Аттестацию персонала. Если же процедура проводилась в виде оценки, то вышеперечисленные действия могут послужить поводом для обращения работника в Трудовую инспекцию, со всеми негативными последствиями для руководства компании. 
В муниципальных учреждениях аттестация проводится с советских времен, процедура ее проста, отработана до мельчайших деталей и организована так, чтобы минимально зависеть от субъективного отношения руководителей к подчиненным. Государственные служащие и сотрудники транспорта по закону обязаны проходить аттестацию. В учебных заведениях, медицинских учреждениях, правоохранительных органах она проводится с целью определить уровень квалификации и соответствие занимаемой должности. При этом сотрудники стремятся «продвинуться повыше» или сохранить занимаемую должность, и вполне могут влиять на этот процесс, так как критерии их оценки при аттестации понятны и доступны. Более того, грамотно проводимая аттестация стимулирует сотрудников мобилизоваться и проявить себя с наилучшей стороны для получения высоких результатов, так как к ней можно и нужно подготовиться.
В коммерческих структурах чаще проводят оценку персонала, называя ее «аттестацией» только тогда, когда необходима юридическая база для кадровых решений руководства. Наиболее частым «перекосом» в этой области является проведение сложных тестирований, задачи и критерии оценки которых от сотрудников скрываются, якобы для большей объективности результатов. Такое мероприятие взвинчивает весь коллектив, но, к сожалению, не задает желаемого направления роста сотрудников. Подготовиться к проводимой таким образом аттестации невозможно, и ничего хорошего в этом, в общем, нет. Рост профессионализма сотрудников возможен только там, где есть четкие и понятные критерии этого роста.
 
Что такое аттестация?
 
Аттестация сотрудников организации - проверка уровня подготовки, мастерства, квалификации работника. Непрохождение аттестации является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимый уровень квалификации.  Если он есть - работник получает соответствующий (или более высокий) оклад. Сотрудники, которые имеют более высокую по сравнению с другими квалификацию, в результате аттестации могут быть зачислены в кадровый резерв на более высокие должности. Если же оказывается, что у работника недостаточная квалификация, то может быть принята программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене. 
В идеале, аттестация в организации - это возможность улучшить работу каждого сотрудника в отдельности и компании в целом.
Основная экономическая задача аттестации - это приведение в соответствие фонда оплаты труда и квалификации сотрудников. Юридической задачей можно считать документальное закрепление данных о тех сотрудниках, которые не «дотягивают» до нужного уровня квалификации, чтобы обоснованно  принять управленческое решение по ним. 
Увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Если руководство посчитает нужным уволить сотрудника, - оно, как правило, находит способ сделать это, не ссылаясь на результаты аттестации, а опираясь только на результаты проделанной (и не проделанной) им работы. 
Руководители организации могут существенно облегчить сотрудникам атмосферу прохождения аттестации, если сделают акцент на том, что успешно пройденная аттестация - это шанс для каждого подтолкнуть свою карьеру в перспективном направлении. А для этого должна быть правильно выстроенная информационная политика, проведен определенный PR  данного мероприятия. Каждый сотрудник должен иметь возможность предварительно ознакомиться с теми вопросами, которые будут ему предъявлены на аттестации и со своей характеристикой. 
Проводя процедуру аттестации следует учитывать два основных критерия ее оценки: результат, получаемый  работодателем и  полезность процедуры  для работника. 
 
Результат для работодателя можно обозначить следующим образом: 
- обоснованность решения для изменения размера заработной платы сотруднику. 
- определение настоящего уровня квалификации каждого из сотрудников и принятие решения по их дальнейшей работе в компании (обучение, развитие, изменения кадровой политики, ротация) 
- возможность проанализировать наличие ресурсов для реструктуризации, продвижения компании в регионы и т.п.
 
Полезность процедуры для работника можно обозначить следующим образом 
- обратная связь сотруднику от руководителя и сотрудником руководителю. Обратная связь предполагает поощрение правильного поведения и корректировку неправильного. (Не менее чем за две недели до даты проведения аттестации аттестуемый работник может  ознакомиться со своей характеристикой, составленной его непосредственным руководителем, и понять, что и как оценивается в его деятельности).
- понять и сравнить уровень своей квалификации с квалификацией коллег, тем самым осознать свой статус в компании. 
- возможность "заявить о себе", чтобы ускорить свой карьерный рост.
 
В итоге, суммарная цель правильно проведенной аттестации  – это повышение эффективности вашей организации в целом посредством повышения квалификации ее работников. 
Еще раз обращаем Ваше внимание на тот факт, что аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются в основном только  профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, несомненно, влияют на эффективность работы) и только на текущий момент! В ее задачи не входит определение потенциала работника. Это – задача другой процедуры: Оценка персонала.
Перечень необходимых документов для   проведения аттестации персонала:
Приказ о проведении аттестации
Положение об аттестации
График аттестации
Отзыв о работе аттестуемого (характеристика) 
Аттестационный лист
Протокол аттестационной комиссии
 
 
См. также
 
Если вы  юридически грамотно оформляли и документировали результаты оценки персонала, вы можете сделать ее основой для аттестации, которая дает вам не только основания, но и право для принятия организационных решений. 
Если же вам не нужно принимать  организационные  решения (например, вы хотите оценить потенциал своих сотрудников, чтобы принять решение об обучении, или выбрать лучшего кандидата на позицию),  можно ограничиться собственно процедурой оценки персонала