— это девять ключей к повышению продуктивности персонала компании

г. Екатеринбург
тел./факс: (343) 385-15- 41

 

Аттестация руководителей

 

Создавая систему аттестации персонала в коммерческой структуре следует помнить о том, что аттестация – это процедура, подлежащая правильному оформлению, в соответствии с Федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом РФ, в том числе наличием в Трудовом Договоре пункта об  обязательном  участии  сотрудника  в  аттестации,  в установленном в компании порядке.

Если говорить об аттестации руководителей, то это процедура, которая должна точно определить не только управленческую, но и  профессиональную квалификацию руководителей. Определять экспертов, для того что бы оценить уровень профессиональной квалификации руководителей бывает проблематично. Хорошо, если в компании существуют такие эксперты, а если мы ведем речь о ТОП-менеджменте? Кто сможет качественно и достоверно определить уровень квалификации Директора по маркетингу или Директора по логистике? Безвыходных ситуаций, конечно, не бывает, и если компания может позволить себе привлечь к аттестации внешних экспертов за определенную сумму, то аттестация руководителей в этом случае имеет полное право иметь свое название. 
Когда руководитель компании ставит перед Службой по управлению персоналом задачу создать систему  аттестации с целью оценки  уровня развития управленческих, личностных и профессиональных компетенций сотрудников и руководителей и вывести ее на регулярный уровень (раз в 6 месяцев, раз в год), то данная процедура будет носить лишь условное название Аттестация персонала и корректнее ее называть Системой периодической оценки персонала. 
 
Опыт разработки и внедрения Аттестации руководителей (Системы периодической оценки) на примере одной из торговых компаний. 
 
Цель проекта: 
Обеспечить максимально продуктивное управление сотрудниками в магазинах компании, позволяющее поддерживать объем продаж на заданном стратегическим планом уровне. 
 
Задачи проекта: 
- создать систему  оценки управленческих и профессиональных компетенций директоров магазинов, позволяющую объективно определять соответствие уровня развития компетенций директора магазина требованиям к должности по сформированной модели компетенций и в последующем выстроить систему их развития;
- создать кадровый резерв на должность директоров магазинов и отслеживать на регулярной основе уровень его развития;
- сформировать дифференцированную систему мотивации директоров магазинов, стимулирующую к развитию компетенций. 

Шаги по реализации проекта: 
Консультантами компании «Свободный Выбор» и Systemkey были предложены и реализованы следующие шаги по созданию системы оценки, с принятым в данной компании названием Аттестация руководителей. 
 
1. Сформирована модель компетенций по должности директора магазина и требования по уровню развития для кандидатов в кадровый резерв: 
корпоративные (пять компетенций, взятых из ценностей компании);
управленческие (шесть);
профессиональные (пять).
 
2. Определены методы оценки для должности директор магазина: 
 
- оценка компетенций методом 360 градусов;
- Assessment centre (Ассессмент центр);
- оценка «Лидер-Ресурс»;
- оценка по ключевым показателям деятельности (МВО) 
 
3. Закреплены ответственные за проведение оценки. 
4. Сформирован пакет кейсов, пересмотрены вопросы «Лидер-Ресурс»  для анкетирования. 
5. Определен механизм каким образом будет подведен итог оценки и будет предоставлена обратная связь оцениваемому.
6. Разработан регламент проведения оценки, с указанием периодичности, сроков ее проведения. Все оценщики были ознакомлены с регламентом за 2 недели до ее начала. 
7. Процесс проведения аттестации был выстроен следующим образом:
 
Оценка 360 градусов   была проведена в автоматизированном режиме на портале Systemkey и позволила быстро и качественно получить и обработать результаты, с учетом степени влияния на общую оценку каждого оценивающего. Проведено обучение оценщиков оценке методом 360 градусов. 
 
При проведении оценки методом Assessment  кейсовые задания были разбиты на две группы: 
1 группа – для действующих директоров магазинов;
2 группа - для кадрового резерва. 
В группу наблюдателей вошли консультанты компании «Свободный Выбор» и Systemkey, так же в группу наблюдателей-оценщиков были привлечены ТОП-менеджеры компании по направлениям: HR, продажи и маркетинг, логистика. 
 
Оценка «Лидер-Ресурс»  осуществлялась на портале Systemkey и позволила сопоставить результаты, полученные при оценке 360 градусов и при проведении Assessment centre  и сделать качественные выводы об уровне развития директоров магазинов, четко очертив круг тех знаний, умений и навыков, которые необходимо развивать каждому руководителю. 
 
Подведение итогов аттестации осуществлялось в течение  2-х недель с момента проведения оценки. Подготовлен итоговый отчет по аттестации директоров магазинов и кандидатов в кадровый резерв, проанализированы тенденции и «узкие места» в развитии руководителей и сформулированы предложения по результатам (пересмотр фиксированной части заработной платы, включение в кадровый резерв, выявление зон развития/обучения).
 
Разработаны индивидуальные карты развития каждого руководителя, определены сроки подведения промежуточных итогов развития компетенций  и каждому оцениваемому дана обратная связь.  В обратной связи руководителям принимал участие исполнительный директор компании, что повысило значимость данного проекта в глазах оцениваемых. 
 
Результатом внедрения периодической оценки стали: 
  1. системная работа по обучению директоров магазинов (были сформированы программы обучения, определено направление и сроки коучинг-сессий для каждого из них);
  2.  регулярное (1 раз в квартал) отслеживание результатов обучения и соотнесение их с уровнем развития каждого директора магазина;
  3. сокращение колебаний объемов продаж в магазинах сети.