— это девять ключей к повышению продуктивности персонала компании

г. Екатеринбург
тел./факс: (343) 385-15- 41

 

Вопрос-ответ

Мы готовы представить практические инструменты и технологии, которые можно применить в корпоративной системе обучения для достижения результата и поставленных целей.


   Отзывы наших клиентов:

С компанией «Свободный выбор мы сотрудничаем уже более пяти лет.
Зав филиалом медицинского центра «Гармония» Н.В. Плотко

Какие ресурсы необходимы, что бы разработать компетенции в компании и стоит ли их разрабатывать вообще.

Для того что бы разработать модель компетенций в компании необходимы следующие условия:

  1. Сформированные стратегические цели. Когда цели сформированы, необходимо определиться - кто их  сможет достигнуть наилучшим образом. Вот тогда и становится актуальным понятие модели компетенций: определение личных качеств, знаний и навыков, которые смогут привести компанию к нужным результатам.
  2. Достаточное для разработки время. Для того что бы качественно разработать модель компетенций, необходимо осуществить следующие этапы:
    • Создать рабочую группу
    • Осуществить сбор информации (мозговой штурм, структурное интервью сотрудников, рабочие группы с сотрудниками, руководителями, наблюдение за работой)
    • Проанализировать информацию
    • Сформировать профили компетенций по должностям
    • Выявить ключевые компетенции путем технологии сравнения
    • Проработать уровни компетенций
    • Опробовать модели компетенций в работе на экспериментальной группе.
    • Закрепить компетенции документально
  3. Достаточные компетенции самих разработчиков.

     

    Ряд шагов, особенно связанных со сбором и анализом информации могут выполнить только эксперты в области разработки компетенций, по этому компании стоит предусмотреть возможность приглашения экспертов-консультантов для участия в разработке модели компетенций.

 

Для того что бы четко осознавать, нужна ли компании разработка модели компетенций, следует предварительно ответить на три вопроса:

  • Зачем нашей компании нужна модель компетенций? Ответ на этот вопрос дол­жен быть тщательно продуман: опыт показывает, что часть компаний разрабатывают мо­дели компетенций только потому, что этим занимаются другие компании, или что это «модно» в данный момент.
  • Стоит задуматься о том, что модель компетенций можно сравнивать с фундаментом дома: на прочном, надеж­ном фундаменте можно построить большое, высокое здание; если фундамент просчитан неверно, очень скоро дом даст осадку, появятся трещины и потребуется серьезный ре­монт.
  • Как будет использоваться модель компетенций? Компетенции могут использо­ваться как инструмент для оценки или отбора кандидатов, а могут стать «стержневым», вокруг которого будет выстроена вся система работы с персоналом (Автоматизированная система SystemKey позволяет реализовать такую возможность)
  • Насколько топ – менеджеры, руководство, акционеры компании заинтересо­ваны в проекте? Важно, чтобы проект по разработке модели компетенций был поддержан линейными руководителями и топ – менеджерами. Без их участия, только силами службы персонала, проект осуществить очень сложно, а в случае бойкотирования его сотрудни­ками – практически невозможно.

 

Поскольку ресурсов и времени для разработки компетенций требуется достаточно много, то компании стоит определиться - разрабатывать компетенции для всех должностей, либо ограничиться разработкой модели компетенций только для ценных с точки зрения стратегических планов компании и структуры для реализации этих планов видов работ или должностей. 

 

Эффективная модель компетенций должна быть ясной и легкой для понимания, описываться простым  языком, иметь простую структуру. Большинство моделей могут быть описаны с помощью 10-12 индивидуальных компетенций. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее внедрить в корпоративную практику. По мнению экс­пертов, когда модель включает более 12 компетенций, становится трудно работать с кон­кретными компетенциями, поскольку различия между отдельными компетенциями в та­кой модели неуловимо малы.

Практика показывает, что некоторые организации используют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие - для проведе­ния оценки топ- менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников департамента продаж.

Компетенции

 
 
Остались вопросы? Задайте их нам: или по телефонам:
В Екатеринбурге:
343 / 385-15- 41