Завершение работы по системе оценки "Тайный покупатель"
Центр организационного консалтинга и обучения «Свободный Выбор» завершил работу по оценке Салонов связи и Контактного центра одной из российских Телекоммуникационных компаний. Читать целикомВопрос-ответ
Мы готовы представить практические инструменты и технологии, которые можно применить в корпоративной системе обучения для достижения результата и поставленных целей.
Отзывы наших клиентов:
Ведущий инспектор по работе с персоналом Зорина Зиля Шаисламовна, Сбербанк РФ
Что лучше - наращивать компетенции внутри компании или брать специалистов с готовыми компетенциями с рынка труда
Для того что бы ответить на этот вопрос необходимо вернуться к тому что составляет понятие компетенции. Если основываться на практических исследованиях Л.М Спенсера и С. Спенсера, по методологии МакКлелланда/МакБера, то компетенции делятся на поверхностные и глубинные.
Поверхностные компетенции – это знания и навыки. Их относительно просто развить. Тренинги - наиболее рентабельный способ укрепить и сохранить эти способности у сотрудника.
Глубинные компетенции – это мотивы, ценности сотрудника, оценить и развить гораздо сложнее. Рентабельнее отбирать людей по наличию этих характеристик.
Таким образом, компаниям лучше принимать на работу людей, по наличию глубинных компетенций и обучать их навыкам и знаниям нужным для конкретной работой.
Компетенции
- Что такое компетенции и для чего они вообще нужны?
- Чем отличаются компетенции от компетентности?
- Какие ресурсы необходимы, что бы разработать компетенции в компании и стоит ли их разрабатывать вообще.
- Меняются ли компетенции при изменении стратегии и как часто они вообще подлежат обновлению, с какой периодичностью?
- Что лучше - наращивать компетенции внутри компании или брать специалистов с готовыми компетенциями с рынка труда
.gif){kind=small}
